Coronavirus: cassa integrazione, smart working, le opzioni per i datori di lavoro

Il protrarsi dell’emergenza epidemiologica dovuta al virus Covid- 19 ha portato numerose aziende a sospendere o ridurre drasticamente l’attività lavorativa. I settori più duramente colpiti da quella che, ad oggi, appare una vera e propria calamità sono sicuramente tutte quelle realtà economiche legate ai comparti del turismo, dei pubblici esercizi, della ristorazione e del commercio. Questa situazione ha  stimolato il governo ed emanare una serie di provvedimenti urgenti a sostegno delle imprese e dei lavoratori

Cassa integrazione: procedure speciali in alcune Regioni

Se è vero che il nostro ordinamento già prevede da tempo una serie di ammortizzatori sociali come la Cassa integrazione  guadagni ordinaria (CIGO ) , la Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS), la Cassa integrazione guadagni in deroga, per citare i più importanti, è altresì vero che i requisiti per l’accesso a questi strumenti e soprattutto le lunghe e rigide procedure amministrative, non consentirebbero, in questo momento storico, di poter  fornire un aiuto immediato ad imprese e lavoratori.

A questo fine sono stati emanati alcuni provvedimenti come il D.L. n. 9/2020 che ha, di fatto, aperto ad una drastica semplificazione per la presentazione dell’istanza di adesione a questi strumenti per tutte quelle realtà economiche operanti nei territori maggiormente interessati dal fenomeno epidemiologico.

Nello specifico i datori di lavoro, a differenza di quanto accade ordinariamente, non saranno obbligati a procedere alla consultazione sindacale nè saranno obbligati al rispetto dei termini procedimentali previsti dal D.Lgs n. 148/2015.

Al fine di evitare possibili distorsioni nell’utilizzo di questi strumenti, tutti questi istituti saranno attivabili solo per il personale regolarmente in forza alla data del 23.02.2020

Interessante risulta essere la possibilità concessa alle regioni Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna,  (art. 17 del Dl n. 9 del 02.03.2020) di concedere, previo accordo sindacale, trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga anche se per un periodo massimo di 1 mese.

La regione Emilia Romagna ad esempio, di concerto con le associazioni sindacali e datoriali, ha siglato un accordo il 06.03. con il quale ha concesso ai datori di lavoro con unità produttive o operative nella regione ed a beneficio dei lavoratori subordinati che svolgono la propria attività presso quelle unità produttive ed ai quali sia stato in tutto in parte sospeso il rapporto di lavoro o ridotto l’orario, di concedere la possibilità di attivare la cassa integrazione in deroga anche per la durata massima ( per il momento ) di un mese.

Anche in questo caso è stata adottata una procedura semplificata di presentazione della domanda di accesso a questo strumento favorendo la procedura telematica a distanza.

Per questi strumenti il quadro che va delineandosi è ancora frammentato fra provvedimenti e procedure semplificate utilizzabili a seconda dei territori appositamente individuati dai vari decreti ma è allo studio del Governo, e dovrebbe uscire a giorni, un ulteriore provvedimento più unitario che estenda le procedure semplificate di accesso a cassa integrazione ed a cassa integrazione in deroga a tutto il Paese.

L’utilizzo delle ferie

Nell’ottica di evitare il più possibile lo spostamento di persone sul territorio nazionale e quindi le presenze sul luogo di lavoro, attraverso il Dpcm del 08.03.2020, si  raccomanda ai datori di lavoro privati e pubblici di promuovere, durante l’efficacia del decreto medesimo, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie nel caso non fosse possibile ricorrere a forme alternative di lavoro presso l’abitazione del dipendente. In merito alla collocazione in ferie, vista l’eccezionalità del periodo e l’espresso riferimento del Dpcm, non occorre il consenso dei lavoratori almeno per quelle già maturate.  

Smart Working contro il Coronavirus

Nell’ ottica di limitare gli spostamenti, il sopra citato Dpcm all’art. 2 comma r) riaccende l’attenzione su di uno strumento purtroppo poco utilizzato nel nostro paese: lo smart working.

Anche in quest’ultimo caso le novità non riguardano tanto lo strumento, per altro introdotto dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81 del 22.05.2017, bensì la semplificazione nell’adozione dello strumento stesso.

A questo proposito il Dpcm prevede che tale modalità potrà essere applicata, per la durata dello stato emergenziale, per ogni rapporto di lavoro subordinato ed anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla norma originaria.

Diverse aziende si stanno attivando in tal senso nella speranza di salvare la produttività aziendale ma molti non sono ancora pronti.  Se è vero, infatti, che in altri paesi come Gran Bretagna, Olanda, i paesi scandinavi, ed in nostri cugini d’oltralpe questa metodologia è molto utilizzata, in Italia meno del 2% dei lavoratori utilizza questo strumento.

Pertanto occorre salutare con interesse la semplificazione temporanea concessa per fare fronte a questo periodo di crisi ma è anche vero che moltissime aziende non adotteranno questo strumento per le criticità che chi non ha pianificato il suo utilizzo si troverebbe ad affrontare. Si pensi solo:

  • alla concessione degli strumenti informatici ai dipendenti,
  • alla protezione dei dati aziendali per il lavoro in remoto,
  • alle assicurazioni da stipulare contro i cyber rischi,
  • all’adozione di opportune misure di privacy e infortunistiche, ecc. 

Senza entrare troppo nel dettaglio in merito ai singoli strumenti che le imprese possono utilizzare per far fronte a questa situazione di emergenza, appare evidente un quadro ancora confuso che lascia ancora aspetti importanti da chiarire.

Viste anche le semplificazioni in merito a molte procedure sopra citate, in un quadro cosi delineato, sembrerebbe opportuno che i datori di lavoro per i quali la sospensione dell’attività o la riduzione della stessa operassero da prima valutando la possibilità, almeno per alcuni lavoratori, di utilizzare lo strumento dello smart working ove questo sia possibile,  per quei lavoratori per i quali  la strada dell’utilizzo del lavoro agile non fosse possibile, collocando lavoratori dipendenti in ferie ( almeno per quelle già maturate ) e comunque per il tempo necessario a valutare la praticabilità del ricorso ad uno degli ammortizzatori sociali.

In questo arco temporale sarebbe opportuno anche, onde evitare spiacevoli sorprese e nell’assenza di un chiarimento in merito,  attivare una procedura per un accordo sindacale per l’utilizzo delle ferie non ancora maturate.

Fatti questi primi passi i datori di lavoro, qualora come è probabile, la situazione di difficoltà dovesse permanere, avranno la possibilità di attivare uno degli ammortizzatori sociali come:

  • la cassa integrazione guadagni ordinaria,
  • la cassa integrazione guadagni straordinarie e
  • la cassa integrazione guadgani in deroga  con le modalità semplificate sopra citate.

Queste quindi appaiono le possibilità concesse ai datori di lavoro per salvaguardare i livelli occupazionali. Vien da chiedersi per quanto tempo sarà possibile usufruire di questi strumenti.

Il problema potrebbe sorgere qualora la situazione aziendale non fosse tornata allo stato ante crisi-epidemiologica allo scadere dell’utilizzo degli ammortizzatori sociali utilizzati. La speranza è, pertanto, che Governo e Regioni consentano la fruizione lunga di questi strumenti di sostegno perchè, in caso contrario, l’attivazione di licenziamenti individuali e collettivi appare come uno scenario non del tutto privo di fondamento.

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